Exkurs: Know-How

Das Know-How ist Teil der Treuepflicht des Arbeitnehmers im Allgemeinen und des Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisses von OR 321a im Besonderen.

Dabei sind verschiedene Differenzierungen erforderlich:

Begriff

  • Know-How =   nicht patentierbare technische, kaufmännische und betriebswirtschaftliche Kenntnisse und Erfahrungen, deren Nutzung für Produktion, Vertrieb, Organisation und Administration notwendig oder nützlich sind

Charakteristika des Know-How

  • Überblick
    • Immaterialität
    • Übertragbarkeit
      • Ausnahme: Strikte Unternehmensbindung, ohne inhaltliche Differenzierungen > keine Übertragbarkeit, keine isolierte Verwertung etc.
    • Wirtschaftliche Werthaltigkeit
    • Geheimnischarakter
    • Unzugänglichkeit
    • Gewisse Novität

Temporale Aspekte

  • Know-How während des Arbeitsverhältnisses
    • Erfordernis der praktischen Anwendung
    • Informationssicherheit
  • Know-How nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
    • Mobilitätsrecht des Arbeitnehmers
    • (ökonomischer) Interessenkonflikt

Know-How-Zuordnung

  • „eingebrachtes Know-How“
    • Zu berücksichtigen ist, dass jeder Arbeitnehmer ein eigenes Know-How hat und ins Unternehmen des Arbeitgebers einbringt, nämlich seine Ausbildungskenntnisse, seine Geschicklichkeit und seine Berufserfahrung
    • Dabei gilt der „allgemeine Grundsatz“ der Freizügigkeit der Arbeitspersönlichkeit
    • Diese persönlichen Fähigkeiten sind die persönlichen Rechte des Arbeitnehmers und daher ihm zuzuordnen
    • Der Arbeitnehmer ist frei, seine bereits vor Stellenantritt vorhandenen Fähigkeiten, Kenntnisse und Erfahrungen zu nutzen, auch wenn er dadurch seine(n) früheren Arbeitgeber „konkurrenziert“
    • Neue Informationen als Ergebnis der Arbeitspflicht gelten als mit dem Arbeitslohn entschädigt
  • Know-How des Unternehmens
    • Rechte an den Arbeitsergebnissen
    • Technisches Know-How
      • Unterstellung die Regeln der Erfindung > OR 332 / www.arbeitnehmererfindung.ch/
    • Nicht-technisches Know-How
      • Zuordnung nach dem „allgemeinen Grundsatz“

Know-How-Schutz nach Arbeitsrecht

  • Grundsätzliches
    • Verletzung der Geheimhaltungspflicht nach OR 321a Abs. 4 durch den früheren Arbeitnehmer
      • Mitteilung oder Verwertung des geheimen Know-Hows an Dritten
        • ohne, dass die fragliche Handlung – objektiv betrachtet – im Rahmen des beruflichen Fortkommens notwendig ist
        • wenn diese zu einer funktionswidrigen Verzerrung der Wettbewerbsverhältnisse zum Nachteil des früheren Arbeitgebers führt
  • Differenzierung
    • Blosse Mitteilung
      • =   Verletzung der nachvertraglichen Geheimhaltungspflicht
    • Verwertung (Weiterverwendung)
      • meistens zulässig
    • Rekonstruktion und Weiterentwicklung
      • Pflichtverletzung, sofern dies durch unlautere Handlungen ermöglicht wurde

Schutzmöglichkeiten des Arbeitgebers

  • Zivilrechtlicher Schutz
    • Der Arbeitgeber kann sein Know-How durch zwei Vereinbarungen schützen:
      • Geheimhaltungsabrede
        • Konkretisierung der Geheimhaltung
        • Ausdehnung der Geheimhaltung
          • Eine Ausdehnung kann eine ähnliche Beschränkung des Rechts auf freie berufliche Betätigung für den Arbeitnehmer zur Folge haben wie ein Konkurrenzverbot;
          • Daher sind ähnliche Schranken wie beim Konkurrenzverbot in Betracht zu ziehen:
            • Branchenmässige Einschränkung
            • Geografische Begrenzung
            • Zeitliche Limitierung
      • Konkurrenzverbot
  • Ausservertraglicher Schutz durch UWG
  • Strafrechtliche Sanktionen (Geheimnisverrat)
  • Echter Missbrauch
    • Ein Durchsetzungsbedarf besteht vor allem bei echtem Missbrauch
    • Ob ein echter Missbrauch vorliegt, ist im individuell konkreten Einzelfall zu prüfen!

OR 321a Abs. 4

Der Arbeitnehmer darf geheim zu haltende Tatsachen, wie namentlich Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse, von denen er im Dienst des Arbeitgebers Kenntnis erlangt, während des Arbeitsverhältnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen; auch nach dessen Beendigung bleibt er zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.

Weiterführende Informationen

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